MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO 

Qué es y que no es una modificación sustancial en las condiciones de trabajo

Se denomina modificación sustancial de las condiciones de trabajo a la o las alteraciones de determinadas condiciones laborales sobre lo pactado inicialmente en el contrato.

El art. 41 del Estatuto de los Trabajadores se refiere expresamente a las siguientes materias, aunque la jurisprudencia ya ha indicado que no es una lista cerrada, es una lista enumerativa:

• Jornada de trabajo. SIEMPRE QUE LA MODIFICACIÓN NO IMPLIQUE CONVERSIÓN EN CONTRATO A TIEMPO PARCIAL O VICEPVERSA PROHIBIDA POR EL ART. 12.4 ET) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a).
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional. SE REGULA EN EL ART. 39 ET
• Otras: aportación empresarial a un Plan de Pensiones, ticket de comida, utilización de vehículo de empresa; cambios en el régimen de licencias y permisos, etc.

Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

• La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Pero no define qué se entiende por SUSTANCIAL, por lo que eso será lo primero que tengamos que establecer. Pero, nos sirve para saber, de entrada, que puede haber modificaciones al amparo del poder de dirección del empresario que NO SE CONSIDEREN SUSTANCIALES y por tanto no tendrán que seguir el camino del art. 41 ET.

El TS en sentencia DEL PLENO DE 12 DE MAYO DE 2021 ha dicho qué es sustancial: aquellas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, pero las modificaciones accidentales no tienen esa condición.

¿Cómo se determina?: ha de valorarse la importancia cuantitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá el sacrificio que se impone al trabajador, por lo que habrá que analizar caso por caso.

Se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de modificación sustancial y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo.

Una vez determinada la materia sobre la que incide la modificación, hay que analizarla desde una Triple perspectiva: importancia cualitativa; alcance temporal y eventuales compensaciones.

EJEMPLOS: SÍ ES SUSTANCIAL: modificación e el calendario laboral que supone incremento en las jornada de trabajo anuales; retrasar la salida ½ h ampliando el tiempo para comer en ½ h PERO SE CONSIDERA ADECUADA SI SE DEMUESTRA QUE ERA IMPRESCINDIBLE PARA LA SUPERVIVENCIA ECONÓMICA DE LA EMPRESA.

La supresión de turnos por pérdida de contrata o pasar de un turno fijo a otro rotativo

NO ES SUSTANCIAL: Modificaciones en el horario, jornada y vacaciones TEMPORALES Y DERIVADAS DE LA SITUACIÓN DE ESTADO DE ALARMA POR LA COVID19; La implantación de un nuevo sistema de control de las dietas o el cambio de sistema de pago de los gastos contraídos por cuenta de la empresa a otro en el que se cargan en una tarjeta de crédito.

PROCEDIMIENTO LEGAL

Ya tenemos claro que lo que va a cambiar la empresa SÍ ES SUSTANCIAL. Como trabajador ¿qué tengo que esperar que suceda entonces?

Pueden pasar dos cosas, que la empresa siga el camino marcado legalmente, o que no lo haga.

Y hay dos caminos legales distintos, derivados de si la modificación es individual, o colectiva.

¿Cuándo es colectiva? Tenemos que ponernos a contar el número de personas afectadas y la plantilla de la empresa en un período de 90 días.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

1. a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
2. b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
3. c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

¿Cuándo es individual? Cuando en el período de 90 días no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

¿Qué trascendencia tiene distinguir entre individual y colectiva? Que si no se sigue el procedimiento establecido para cada una, la decisión es NULA.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

¿Y qué debería hacer la empresa si la modificación es individual? La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

ESTA COMUNICACIÓN DEBE HACER CONSTAR LOS MOTIVOS LEGALES QUE AMPARAN LA MEDIDA, LOS CUALES PUEDEN SER COMBATIDOS POR EL TRABAJADOR, PORQUE LA MSCT EXIGE QUE HAYA UNA CAUSA QUE LA JUSTIFIQUE:

• La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

¿Qué puedo hacer?

El trabajador tiene varias opciones. Puede aquietarse a la medida que se consolidará como cambio permanente; extinguir su contrato si considera que el cambio LE PERJUDICA Y LO ACREDITA; o impugnar ante la jurisdicción social.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

No se establece plazo para ejercer esta facultad, se entiende el general de prescripción de un año desde le efectividad de la medida.

¿Y si no estoy conforme con los motivos alegados por la empresa porque considero que no son ciertos o que no son suficientemente relevantes para justificar la medida? Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. EL PLAZO ES DE VEINTE DÍAS DESDE QUE SE NOTIFICA, Y AGOSTO ES HÁBIL.

La MSCT se encuentra conectada a la extinción, con mayor indemnización, del contrato, regulada en el artículo 50 del ET:

Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador.

1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
2. a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
3. b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
4. c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
5. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

Y la posibilidad de pedir una indemnización adicional por violación de derechos fundamentales, si es el caso.

POSIBLES IRREGULARIDADES EMPRESARIALES

¿Y si me incorporo un día al trabajo después de una baja de IT, por ejemplo, y me dicen que ya no tengo mi turno de mañana, o mis clases de infantil, o mi jornada de tres días a la semana y que ahora son cinco?

No me dan carta ni nada, simplemente me reciben, me dicen que lo lamentan mucho pero que las cosas han cambiado durante mi baja, o que la empresa va mal, que se ha perdido un cliente y que ahora esto es así.

Bueno, tenemos que saber que la modificación existe y no ha respetado el cauce legal, por lo que es perfectamente impugnable ante la jurisdicción social. En este caso, y para MSCT de carácter colectivo el TS tiene declarado que STS 9/6/2016

Aunque la RL de los trabajadores conocía la intención empresarial puesta de relieve en el período de consultas, lo cierto es que no hubo acto expresado de notificación de la decisión definitiva. No constando ésta, se hace inexigible a la parte social una reacción constreñida al pazo de caducidad de 20 días…

1. a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

En el caso de la persona que se incorpora tras una IT, podría valorarse la existencia de violación de derechos fundamentales, concretamente, del derecho a no ser discriminada por motivos de salud.