Me despido de 2017 con esta entrada para dar cuenta del último informe del CES sobre la participación laboral de las mujeres en España, que dice lo que ya sabemos: que sufrimos más paro que los hombres, más temporalidad, más tiempo parcial y que cobramos menos. Además, ratifica que nos habíamos acercado durante la crisis a las condiciones laborales masculinas por el empeoramiento de estas, no por la mejora de las nuestras. Total, que no hay mucho de lo que alegrarse.

El informe completo lo puedes consultar aquí, si quieres: INFORME SOBRE LA PARTICIPACIÓN LABORAL DE LAS MUJERES EN ESPAÑA.

Los obstáculos que identifica el CES en el camino de la participación femenina en el mercado de trabajo y en que dicha participación se produzca en condiciones de igualdad, son las siguientes:

• El envejecimiento de la población femenina potencialmente activa, unido al hecho de que sean las mujeres a partir de 55 años quienes, de forma mayoritaria, se encargan del cuidado de los mayores dependientes, puede llegar a convertirse, si se mantiene esta pauta, en un escollo para su plena participación laboral.
• A pesar de los cambios sociales y culturales, su creciente participación en el mercado laboral no se ha traducido de manera significativa en una menor atribución de responsabilidades domésticas.
• Las mujeres siguen mostrando más tiempo de interrupciones que los varones a lo largo de sus carreras profesionales. Algunos hechos biográficos (entre otros la llegada de los hijos) que tienen fuerte asociación con la edad siguen condicionando la participación laboral de las mujeres. No obstante, las diferencias en el nivel de estudios serían más importantes que las derivadas de la edad. Así, por el coste de oportunidad, a mayores niveles de estudios, menor abandono del ámbito laboral.
• El tipo de estudios, profesionales o universitarios, también determina la posición laboral de las mujeres. Se aprecia una concentración y segregación en el campo de estudios por sexo, siendo la presencia femenina más baja en las denominadas STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas), disciplinas con mayor demanda potencial. La sobrecualificación femenina actual se concentra en ramas del conocimiento de menor salida profesional.
• Condiciones de trabajo. Temporalidad. La incidencia de la temporalidad entre las mujeres asalariadas ha tendido a la igualación en el periodo reciente (en 2015 la tasa femenina era del 25,8 por 100 frente al 25,6 de la masculina). Sin embargo, no supone una mejora de las condiciones de trabajo de las mujeres, quienes además se ven afectadas por una mayor frecuencia de contratos temporales de corta duración, es decir mayor rotación, y por mayores tasas de paro.
• Condiciones de trabajo. Tiempo parcial. En 2015, el 25,2% del empleo total de las mujeres fue a tiempo parcial frente a un 7,9% de los varones. Además, se producen dos características diferenciales con respecto a la media en la UE: una concentración mayor en España en algunas actividades de baja productividad, y una más alta involuntariedad del trabajo a tiempo parcial (71,9% en el caso de las trabajadoras españolas frente al 39,9% de la media comunitaria).
• Condiciones de trabajo. Diferencias retributivas. La llamada brecha salarial, que según datos de 2014 supuso que la ganancia media por hora entre hombres y mujeres se situase aún en el 13%. Esta brecha apunta a la naturaleza estructural de diversos factores, entre ellos una diferente distribución del empleo de hombres y mujeres en sectores de actividad y niveles de ocupación. Pero también a unas trayectorias laborales que en el caso de las mujeres están condicionadas por los periodos de maternidad y una mayor atención a las responsabilidades familiares.
• Condiciones de trabajo. Duración y ordenación de las jornadas de trabajo. Afecta a la participación laboral de las mujeres, en volumen y características, y tienen fuerte incidencia en las posibilidades de conciliación de la vida laboral y familiar de las mujeres y los hombres. La duración de la jornada semanal efectiva, tanto para la media europea como para España, fue mayor en los hombres que en las mujeres, en torno a 6 horas más. Factores como la mayor frecuencia de trabajo a tiempo parcial y una menor incidencia de las prolongaciones de jornada explican esas diferencias.

De entre las medidas propuestas por el CES, las que me han parecido más interesantes son las siguientes:

• Reforzar la perspectiva de género en las políticas activas de empleo logrando una mayor integración con las políticas de igualdad por razón de sexo. Por una parte, impulsar políticas educativas y de empleo favorecedoras de una mayor presencia de las mujeres en todas las actividades y ocupaciones, especialmente en aquellas donde las tasas de ocupación femenina son bajas o muy bajas.
• El sistema de conciliación y corresponsabilidad debería contemplar permisos retribuidos iguales e intransferibles para el padre y la madre.
• El peor estado de salud de las mujeres a partir de los 55 años aconseja un mayor desarrollo preventivo de la política sanitaria, prestando atención a la salud de las mujeres desde edades tempranas. Así, unido a los programas de cribado y detección precoz de patologías de gran prevalencia en la población femenina, sería aconsejable incrementar los esfuerzos en materia de promoción de estilos de vida saludable.
• Reforzar la presencia transversal de la política de igualdad en todos los ámbitos de la acción pública. La eliminación de los estereotipos sexuales debe afrontarse con todos los instrumentos, evitando, entre otros, el tratamiento sexista de la imagen de las mujeres en los medios de comunicación públicos y privados. Es urgente que los poderes públicos apliquen medidas efectivas en el sistema educativo para la concienciación acerca de la corresponsabilidad como uno de los valores-guía hacia el objetivo de la igualdad.
• Intensificar esfuerzos contra las diferencias retributivas, dado que desincentivan una mayor participación laboral femenina, mediante un conjunto coherente y articulado de políticas: de empleo, educativas y de impulso a la conciliación de la vida laboral y familiar para mujeres y hombres en igualdad y corresponsabilidad. Junto con las políticas públicas, la negociación colectiva debe tener un papel protagonista en materia salarial, clasificación y promoción profesional, en línea con los criterios recogidos en el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (III AENC).

Bueno, pues os dejo pensando sobre la necesidad o la innecesariedad de las políticas de igualdad en el ámbito educativo, laboral, social, etc. y si podemos permitirnos el lujo de seguir desatendiéndolas. A ver qué pasa este año con la tradicional suspensión de la entrada en vigor del permiso de paternidad.

Feliz 2017.