Reforma Laboral, las principales novedades
El BOE de 30/12/2021 publica el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que entrará en vigor (con excepciones) el día 31 de diciembre de 2021.
La D.F. 8.ª fija la entrada en vigor demorada de determinados preceptos (entre otros: contrato formativo, contrato de sustitución, contrato fijo discontinuo), para los que se prevé una vacatio legis de tres meses.
Se mantienen los contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 (antiguas modalidades de obra o servicio, eventual, interinidad o formación), en sus mismos términos, hasta su duración máxima. (Disposiciones transitorias primera y tercera).
Para los contratos de obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados entre la entrada en vigor del Real Decreto, el 31 de diciembre de 2021, y la vacatio legis de tres meses (es decir, entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022), la Disposición Transitoria cuarta establece que se se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses.
Las principales novedades de carácter laboral que contiene son las siguientes:
1. Contratos de duración determinada.
1.1. Contratos formativos.
Se suprimen las modalidades contractuales de contrato en prácticas; contrato para la formación y aprendizaje, y contrato para la formación dual universitaria; y se crea el nuevo contrato formativo (art. 11), con dos modalidades:
- El contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años;
- El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios. La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año.
Las empresas que celebren contratos formativos con trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una bonificación de cuotas con cargo a los presupuestos del Servicio Público de Empleo Estatal, durante la vigencia del contrato, del cincuenta por ciento de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes, previstas para estos contratos.
1.2. Otros contratos temporales.
Se recupera la presunción de que el contrato de trabajo se concierta por tiempo indefinido.
El contrato de trabajo de duración determinada sólo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Se suprimen las modalidades contractuales de duración determinada (obra y servicio, eventual e interinidad).
A partir del 30 de marzo de 2022, solamente existirán dos causas de contratación temporal:
a) Sustitución (antiguo interino por vacante o sustitución):
- el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora;
- Podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo;
- La prestación de servicios podrá iniciarse como máximo 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida;
- Se elimina la reducción de cotizaciones sociales para los contratos de interinidad que sustituyan a trabajadores en excedencia por cuidado de familiares.
b) Circunstancias de la producción:
b.1) imprevisibles:
- se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre la plantilla que se tiene y la que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 (fijos – discontinuos).
- Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
- Duración: 6 meses, ampliables a 12 por convenio sectorial.
b.2) Previsibles:
- Situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida.
- Duración: 90 días (no continuos) en un año natural. Pueden ser varios trabajadores a la vez. Es necesario que en el último trimestre del año se consulte con la representación legal de los trabajadores (si hay) la previsión anual de uso de estos contratos.
- No puede usarse para contratas o concesiones administrativas que sean actividad ordinaria de la empresa.
- Los convenios colectivos sectoriales pueden introducir límites porcentuales a la temporalidad.
Se rebaja la duración máxima de varios contratos de duración determinada de un mismo trabajador en la empresa a 18 meses en un período de 24, transcurridos los cuales pasará a ser indefinido, si bien esta innovación sólo afecta a los contratos que se celebren con estas nuevas modalidades.
Los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo.
Como consecuencia de las modificaciones, se adapta el artículo 49 ET (extinción del contrato de trabajo) para adecuarlo a la desaparición de las modalidades de contratación temporal extinguidas.
Se mantiene la diferencia de indemnización por finalización de contrato temporal y por finalización de contrato indefinido.
2.- Contrato indefinido fijo-discontinuo.
Para potenciar su utilización, se redefine el contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo como aquel que se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
El cómputo de la antigüedad de estos trabajadores incluye el período de no actividad, como ya se establecía por jurisprudencia del Tribunal Supremo.
Las empresas de trabajo temporal podrán poner a disposición de las empresas usuarias trabajadores fijos discontinuos.
En cuanto al ejercicio de acciones por incumplimiento dies a quo, se aclara que el inicio del plazo se producirá en la falta de llamamiento o en el momento en que la conozcan.
Nueva modalidad: fijo discontinuo por contrata. Cuando la contratación fija discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas.
Se amplía a todo convenio (y no solo al sectorial) la posibilidad de permitir la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos.
El Sector de la Construcción conserva en gran parte la regulación del actual contrato fijo de obra, aunque el artículo segundo del Real Decreto modifica la disposición adicional tercera de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción, sobre la extinción del contrato indefinido por motivos inherentes a la persona trabajadora en el sector de la construcción.
3. Subcontratación.
La novedad más importante es que se aplicará el convenio sectorial de la actividad efectivamente desarrollada en la empresa principal, no el de ésta:
El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el título III.
No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este, en los términos que resulten del artículo 84.
4. Reducción de jornada o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
Se especifica que la empresa podrá suspender el contrato o reducir temporalmente la jornada de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, aclarando que estás han de ser de carácter temporal.
Se modifican algunos aspectos para hacer más sencilla la tramitación, y facilitar la prórroga de la medida, especialmente en empresas de menos de 50 trabajadores.
Novedades para los ERTES ya regulados en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores:
Se establece como causa de ERTE DE FUERZA MAYOR TEMPORAL los impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa, consecuencia de decisiones adoptadas por la Autoridad Pública competente, incluidas las orientadas a la protección de la salud pública. El procedimiento se flexibiliza en los términos del utilizado durante la pandemia del Covid-19 (comunicación a la Autoridad Laboral con la documentación acreditativa y silencio administrativo positivo en el plazo de 5 días).
En los ERTES ETOP se reducen los plazos: 5 días para el nombramiento de la comisión negociadora o 10 días si no hay RLT y, en empresas de menos de 50 trabajadores 7 días para el periodo de consultas. También se establece la posibilidad de su prórroga, previo nuevo periodo de consultas con la comisión nombrada.
Se priorizan medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos.
Posibilidad de desafectar y afectar a trabajadores en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como justificación de las medidas.
No podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales, salvo que las personas afectadas por el ERTE del centro de trabajo afectado no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar esas funciones o servicios.
Se regulan determinadas exenciones en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes, siempre vinculadas a acciones formativas y a mantenimiento de empleo de 6 meses, si bien en caso de incumplimiento del compromiso de mantenimiento del empleo habrá que devolver exclusivamente las exoneraciones de la persona trabajadora despedida.
La protección por desempleo será la de carácter general.
Los ERTE por impedimento o por limitaciones a la actividad vinculados al COVID-19, regulados en el Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, seguirán rigiéndose por dicha norma hasta el día 28 de febrero de 2022.
Se especifica que, en caso de condena por injustificado del ERTE, además de la condena al reintegro de las prestaciones, debe condenarse al ingreso de las diferencias de cotización a la SS.
Se regula el ERTE por fuerza mayor temporal. Se le aplicará el procedimiento del ERTE ETOP, con determinadas modificaciones.
5.- Nuevo Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.
Se establecen dos modalidades:
a) Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización y con una duración máxima de un año.
b) Sectorial, a la que podrán acogerse las empresas cuando un determinado sector aprecie cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional. La duración máxima de esta modalidad es de 1 año, con 2 prórrogas de 6 meses cada uno.
Este nuevo mecanismo incorpora formación y financiación pública en forma de exoneraciones de la Seguridad Social.
Se tramitará de acuerdo con lo previsto en el artículo 47.5 (Reducción de jornada y suspensión de contratos), previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos regulados en el 47.3, con las particularidades recogidas en el artículo 47 bis.
6. Prioridad aplicativa del convenio sectorial en más materias, incluyendo la salarial.
El convenio de empresa será prioritario en las siguientes materias:
a) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
b) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
c) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
d) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.
e) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
Por tanto, prevalece el convenio de ámbito superior respecto de la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
7. Ultraactividad.
Se recupera la ultraactividad plena transcurrido un año de su denuncia sin acuerdo, salvo pacto en contrario en Convenio Colectivo, superando así incluso la decisión de contractualización establecida por el Tribunal Supremo.
8.- Otras modificaciones laborales.
Se tipifican nuevas infracciones relativas sobre todo a la incorrecta utilización de la contratación temporal, la contratación a través de ETT, la información sobre cobertura de vacantes en la empresa, las irregularidades en ERTES, ERES y el nuevo Mecanismo RED o el incumplimiento de la prohibición de contratar o externalizar durante los ERTES.
A partir del 31-12-2021, las cuantías por las infracciones graves indicadas en el párrafo anterior se elevan a un mínimo de 1.000 € y un máximo de 10.000 €.
Se regula que, en esta materia, se considerará la existencia de una sanción por cada persona trabajadora afectada.
9.- Prórroga del Salario Mínimo Interprofesional.
En tanto no se apruebe, en el marco del diálogo con los agentes sociales, el nuevo salario mínimo interprofesional para el 2022, se prorroga el establecido para el año 2021 en el Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre.
