a) Convenios que sí contienen alguna cláusula que establezca la vigencia de las claúsulas normativas hasta que entre en vigor el convenio que lo sustituya.

Sentencia de la sala de lo social de la Audiencia Nacional de 23 de julio de 2013, confirmada por sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 17 de marzo de 2015, recurso nº 233/2013. (Voto particular)

Cláusula convencional:

Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, denunciado el convenio y finalizado el período de vigencia restante o el de cualquiera de sus prórrogas, permanecerán vigentes las cláusulas normativas del convenio hasta tanto no se produzca la entrada en vigor del convenio que haya de sustituir el presente.

Doctrina resumida:

La sala entiende que si un convenio colectivo suscrito con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012, contiene una cláusula que prevea que una vez finalizado el período de vigencia y denunciado el convenio, permanecerán vigentes las cláusulas normativas hasta que se produzca la entrada en vigor de un nuevo convenio que haya de sustituirle, tal cláusula es el “pacto en contrario” al que se refiere el último párrafo del apartado 3 del artículo 86 ET.

Argumentos que avalan esa postura:

1. El tenor literal del precepto;
2. Donde la ley no distingue no hay que distinguir;
3. Primacía de la autornomía de las partes plasmada en la negociación colectiva sobre la regulación legal, la cual solo debe ser aplicada en defecto de aquella;
4. Tal primacía es una exigencia derivada de la aplicación de los compromisos internacionales suscritos por España, en concreto, art. 4 del Convenio 98 OIT y art. 6 de la CSE;
5. El artículo 37 de la CE reconoce la fuerza vinclante de los convenios colectivos;
6. Claridad de la voluntad de las partes expresada en la cláusula convencional que establece la vigencia del convenio tras su denuncia o finalización de sus prórrogas.

b) Convenios que no contienen cláusula que establezca la vigencia de las claúsulas normativas hasta que entre en vigor el convenio que lo sustituya.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2014, recurso nº 264/2014. (Votos particulares).

Cláusula convencional:

Finalizado el período de vigencia del presente Convenio, se prorrogará tácitamente de año en año, salvo que se produzca denuncia expresa por cualquiera de las partes afectadas por el mismo, con una antelación mínima de un mes respecto de la fecha de terminación de su vigencia o cualquiera de sus prórrogas.

Doctrina resumida:

La segunda duda interpretativa se centra en determinar qué ocurre en un caso como el que, precisamente, se plantea por primera vez ante esta Sala IV del Tribunal Supremo, a saber: si no hay convenio de ámbito superior aplicable ¿cómo se regularán a partir de la pérdida de vigencia del convenio en cuestión los respectivos derechos y obligaciones de las partes? La duda, en este caso, no consiste -como en el caso anterior- en interpretar qué ha querido decir el legislador cuando se refiere a un “convenio colectivo de ámbito superior” sino en colmar la laguna legal consistente en que el legislador no ha dicho absolutamente nada respecto de dicha situación que, desde luego, a nadie se le escapa que es verdaderamente problemática.

Podemos decir que las soluciones que ha venido dando la doctrina científica y también la doctrina judicial son esencialmente dos y radicalmente opuestas, a saber:

Una primera tesis, que podemos denominar “rupturista”, según la cual dichos derechos y obligaciones de las partes pasarán a regirse exclusivamente por las normas estatales legales y reglamentarias, haciendo tabla rasa de las condiciones laborales existentes con anterioridad en el ámbito del convenio colectivo fenecido.

Y una segunda, que denominaremos “conservacionista”, según la cual dichas condiciones laborales (expresión equivalente, aunque más breve, a la más precisa de: los respectivos derechos y obligaciones de las partes) que venían rigiendo con anterioridad a la pérdida de vigencia del convenio colectivo en cuestión deberán mantenerse puesto que forman parte del sinalagma contractual establecido entre las partes.

B.- Por cuanto oportunamente se dirá, esta Sala entiende que la tesis jurídicamente correcta es la segunda.

Argumentos que avalan esa postura:

1. La aplicación de la tesis “rupturista” podría producir en el ámbito del contrato de trabajo una alteración sustancial de sus condiciones para ambas partes que transformaría las bases esenciales del propio contrato y el equilibrio de las contraprestaciones, pudiendo dejarlo sin los requisitos esenciales para su validez, como son el “objeto cierto que sea materia del contrato” y la “causa de la obligación que se establezca” (arts. 1261 , 1271 a 1273 y 1274 a 1277 Código Civil);

2. De aplicarse la que denominamos “tesis rupturista”, se producirían indeseables consecuencias para ambas partes como, entre otras, que cualquier trabajador (con independencia de la labor desempeñada y de su titulación) pasaría a percibir el salario mínimo interprofesional, podría ser obligado a realizar cualquier tipo de actividad, la jornada pasaría a ser la máxima legal, las cláusulas de horario y flexibilidad quedarían sin efecto, el empresario no podría sancionar disciplinariamente a sus trabajadores salvo que existiera causa suficiente para el despido, etc.;

3. las normas estatales y convencionales juegan un papel nomofiláctico respecto a las cláusulas contractuales. Lo que sucede es que, siendo el contrato de trabajo siempre -tanto si es indefinido como temporal- un contrato de tracto sucesivo, esa función depuradora se va desarrollando a lo largo de todo el tiempo en que el contrato esté vivo y se va adaptando a la evolución de las propias normas legales y convencionales. Pero ello no nos debe de llevar al equívoco de suponer que las obligaciones de las partes se regulan por la ley o por el convenio colectivo normativo. No es así: se regulan por el contrato de trabajo, aunque, eso sí, depurado en la forma que establece el art. 9.1 del ET;

4. Ese equívoco viene propiciado, además, por la enorme frecuencia con la que las partes que celebran un contrato de trabajo, en lugar de reproducir las normas legales y convencionales que entienden aplicables, acuden a la técnica de la remisión para establecer las condiciones laborales, indicando que (p.e.) “serán las que deriven del convenio colectivo aplicable”. Pero dicha remisión es una técnica que no elimina el carácter contractual de la fuente donde la propia remisión se establece y, por ende, de las condiciones laborales resultantes de la misma. Y repetimos: ello es así aunque el contrato sea verbal; lo único que ocurrirá en tal caso es que el contenido obligacional establecido (vía remisión o no) en dicho tipo de contratos deberá ser objeto de prueba por otros medios distintos al de la forma contractual escrita;

5. Cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad de un convenio colectivo no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia. Y ello es así, no porque -como se ha dicho algunas veces- las normas del convenio colectivo extinto pasen a contractualizarse en ese momento sino porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo (el primer minuto, podríamos decir) en que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución correspondiente.
NOTA: He dejado este post pendiente de la publicación en el CENDOJ de la sentencia del TS de 17 de marzo de 2015 (para poder enlazarla), que, hasta el día de la fecha, está sin hacer. El motivo de su no publicación puede ser que, conforme leo en el blog del profesor Antonio Baylos Grau, la empresa ha recurrido ante la misma Sala en incidente de nulidad para poder abrirse una puerta al recurso de amparo sobre la vía del art. 24 CE y para que, previsiblemente, el Tribunal Constitucional pueda corregir la doctrina del Tribunal Supremo.

Visto que no parece que vayamos a tener en breve la sentencia publicada, me decido a hacer este comentario sobre las sentencias que tenemos hasta ahora del Tribunal Supremo y a recordar que uno de los ideólogos de la reforma laboral de 2012 ex afiliado al PP (el Excmo. magistrado Sr. Pérez de los Cobos) se sienta ahora en el Tribunal Constitucional, dando un fascinante giro nuevo al concepto de imparcialidad.