El despido disciplinario es una realidad en el día a día de las relaciones laborales entre la empresa y sus trabajadores. Es cierto que pueden darse situaciones graves que lleven a la toma de la decisión de usar el despido disciplinario. No obstante, debemos entender que no todas las acciones pueden justificar su uso. En otras entradas de este Blog hemos tratado los despidos colectivos, concretamente en la entrada “qué es un ERE“ . En este caso de despidos disciplinarios lo mejor que podemos hacer es conocer las causas que sí los justifican. Empecemos por el principio…

Qué es el despido disciplinario

Estamos ante la máxima sanción a un trabajador cuando este incurre en un incumplimiento grave y culpable en su puesto de trabajo. Por lo tanto, es una decisión exclusiva del empresario que unilateralmente da por extinto el contrato de trabajo. Esta figura se recoge en el Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores

“el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”

Los dos actores, empresa y trabajador, pueden dudar hasta que punto un incumplimiento del empleado puede llegar a ser considerado suficiente, y al tiempo declararlo procedente, por parte de un Juez. Por ello lo mejor es contactar con un Abogado Laboralista que nos ayude a interpretar la Ley.

Causas despido disciplinario

Ya hemos indicado anteriormente que el Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores recoge el despido disciplinario. Es en el punto 2 del citado artículo donde se indican las diferentes causas que se entienden dentro del mismo. Vamos a ver cada una de ellas:

Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo

No encontraremos en el Estatuto de los Trabajadores ninguna pista acerca de cuántas son las faltas que se consideran suficientes para justificar el despido. Esta concreción del número de las faltas, así como la forma en que se deben computar o el periodo temporal dentro del cual se deben dar, las encontraremos en los Convenios Colectivos. Así las cosas, deberemos interpretar la conexión entre carta de despido y lo recogido en el Convenio Colectivo.

Además, hay que entrar en lo que dice la jurisprudencia. Sobre todo, en lo que se refiere a la doctrina del Tribunal Supremo. En este caso es clara, por sí mismas las faltas de asistencia y puntualidad no son causa de despido. Se deben estudiar cada caso concreto por separado, el momento en que se dan, y el factor humano. Y aquí es donde un Abogado Laboralista se hace más que necesario.

La indisciplina o desobediencia en el trabajo

Volvemos a tener que recordar que para los juzgados no todas las desobediencias son causa suficiente para el despido. Y tenemos que reiterar que para estar seguros de ello el contar con la experiencia de un Abogado Laboralista es necesario.

Todos los trabajadores reciben, y deben acatar, las diferentes instrucciones y ordenes que les haga llegar el empresario. En ocasiones será éste directamente, y en otras vendrán de los responsables seleccionado por él. Es evidente que la desobediencia debe tener suficiente trascendencia, ser grave e injustificada. Qué puede ocurrir para que no sea vista así por los juzgados:

• que las instrucciones sean manifiestamente contrarias al ordenamiento legal,
• que quien da las instrucciones no ostente la capacidad suficiente para darlas al trabajador,
• o que estas sean cuando menos “poco profesionales”, y que el cumplirlas devengue en descrédito profesional del trabajador.

Las ofensas verbales o físicas al empresario

“Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos”.

Como en los anteriores supuestos las referencias de las que disponemos son las de la jurisprudencia. Nuestro Tribunal Supremo entiende como ofensas verbales, aquellas que, de forma escrita u oral, conlleven una ofensa moral para el aludido. Aquí entrarían chantajes, insultos y/o amenazas.

Y en cuanto a las ofensas físicas, cualquier ataque injustificado sufrido por una persona, que lesione o mortifique su integridad física, como consecuencia de dicha agresión. En nuestro caso lo habitual es que ocurran en los centros de trabajo y en jornada laboral. Pero también podría ser el caso que no se produjeran en este contexto pero que se comprobase que se producen por una motivación que se da por el trabajo.

Es interesante entender que en nuestro mundo las redes sociales y las aplicaciones de chat han modificado nuestros hábitos. Por ello podremos encontrar causa justificada de despido disciplinario en Chats de WhatsApp o Telegram. O en páginas o grupos de Facebook. Debemos ser muy conscientes de que son parte de nuestra realidad, y que nuestros actos en ellas también tienen consecuencias.

La transgresión de la buena fe contractual

“La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo”.

Sin duda estamos ante una de las causas más usuales para ejercitar el despido disciplinario. Por ello también se puede encontrar una nutrida jurisprudencia al respecto. No podemos obviar que en si misma es una causa muy genérica y en la que entran un montón de interpretaciones. Cuando un trabajador rompe con su deber de fidelidad ante la empresa incurriría en este supuesto.

Mantener una actividad paralela de la misma naturaleza que la que desempeña en su empresa, sería un claro caso de competencia desleal y al tiempo una transgresión de la buena fe contractual. Esta actividad no tiene porque causar un perjuicio real, robo de clientes, puede ser también potencial, dichos clientes nunca antes lo habían sido de la empresa.

La apropiación de bienes de la empresa entraría también en esta causa de despido.

La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento

“La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado”.

Esta causa de despido disciplinario necesitaría de que se diese una “actuación negligente, dolosa y culpable”, por parte del trabajador. Es decir, la misma debería ser por voluntad del trabajador y con una intencionalidad evidente de perjudicar a la empresa. No valdría en ningún caso esgrimir la ineptitud del trabajador, ya sea sobrevenida o porque no se conocía previamente la misma antes de ser contratado. Estas cuestiones serían supuestos para un despido objetivo.

La embriaguez habitual o toxicomanía

“La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo”.

Parecería que ya el propio Estatuto de los Trabajadores nos acota que debe ser “habitual” para ser considerada causa de despido. Ojo, este requisito no se puede referir a todos los puestos de trabajo. En aquellos casos en que el trabajador sea conductor de vehículos es evidente que con una sola ocasión podría entrar dentro de este supuesto. De igual forma si el puesto de trabajo es de atención al público y su estado repercute negativamente en su desempeño.

Si estamos ante algo no puntual y sí habitual, debería al tiempo repercutir negativamente en su desempeño. Que el rendimiento o productividad sufriese una disminución. Ser fuente de conflictos entre el resto de trabajadores y/o clientes, así como los daños a las propiedades de la empresa.

El acoso por razón de origen racial o étnico

“El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa”.

El acoso es una cuestión que salta de los centros educativos a los centros de trabajo con más facilidad de la que nos podemos pensar. Es evidente que nuestra sociedad falla cada vez que se dan estos casos. Quien acosa a otro busca el aislamiento del agredido, atentando contra su dignidad y creando un contexto humillante e intimidatorio para su víctima.