Hoy tratamos un tema de especial trascendencia para los trabajadores que inician su andadura en un nuevo trabajo, la extinción del contrato durante el período de prueba. Muchos trabajadores desconocen qué es el período de prueba, su duración, si todos los contratos lo pueden o no tener… Como Abogada Laboralista me he encontrado a muchos clientes que no tenían claros estos conceptos. Vamos a poner en claro algunos de estos asuntos.

Qué es el período de prueba:

El período de prueba, es un tiempo durante el cual el empresario y el trabajador se conocen en la relación laboral. El periodo de prueba tiene una doble finalidad, por un lado, es una garantía para el trabajador, que podrá conocer las condiciones laborales en las que se va a desarrollar su actividad profesional, y por otro lado, es una garantía para el empresario, que podrá comprobar si el trabajador está realmente capacitado para desempeñar el trabajo para el que ha sido contratado.

Lo que lo singulariza es la facultad que tienen ambas partes, durante dicho período, de extinguir la relación laboral sin necesidad de justificar la causa ni realizar un preaviso ni abonar una indemnización.

Su regulación se recoge en el artículo 14 del ET, con el siguiente contenido:

Artículo 14. Periodo de prueba.

1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

¿Puede pactarse en cualquier contrato?

NO.

Tras la última reforma laboral de diciembre de 2021 los contratos de formación en alternancia art. 11.2 y 3 ET(antiguos contratos para la formación y el aprendizaje) no tienen periodo de prueba, y los contratos en prácticas de un sólo mes como máximo.

Tampoco se podrá concertar un periodo de prueba si la persona trabajadora ha realizado anteriormente las mismas funciones para la misma empresa, aunque esto tiene excepciones. SANCIÓN DE NULIDAD

¿Sería posible fijar un periodo de prueba en caso de una segunda contratación por la misma para funciones distintas?

En el caso de una empresa que contrata a un trabajador con un contrato temporal para un puesto determinado y, posteriormente, lo contrata para otro puesto con distintas funciones, sí se podría fijar un nuevo periodo de prueba para el segundo contrato.

El período de prueba tiene que estar previsto de forma expresa y escrita en el contrato. Esto tiene dos consecuencias: la primera, que si no hay contrato escrito, no hay período de prueba; la segunda, que tampoco habrá período de prueba si se se hace una referencia de carácter genérica (p.ej.: «según lo establecido en el estatuto de los trabajadores»   «según lo recogido en el convenio colectivo») a una norma que no establezca de forma expresa el período de prueba.

Es decir, no es posible una remisión genérica a la normativa laboral sino se puede conocer de manera clara cual es el tiempo del periodo de prueba, por lo que se ha de establecer de manera expresa y clara según ha establecido el Tribunal Supremo en la sentencia de 9 de diciembre de 2021.

¿Qué duración tiene?

Según el art. 14 ET:

los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

Estatuto del Trabajador.

¿Es tan fácil extinguir el contrato durante el período de prueba como parece, o hay algún límite que no aparece en el ET?

Aunque hemos visto antes que lo que lo singulariza es la facultad que tienen ambas partes durante dicho período de extinguir la relación laboral sin necesidad de justificar la causa ni realizar un preaviso ni abonar una indemnización, hay que tener en cuenta que, como dice la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, de 17 de noviembre de 2021, Sentencia 5933/2021, Rec. 4392/2021

TERCERO.- La doctrina jurisprudencial y constitucional sanciona con la nulidad de la conducta la decisión extintiva del empleador que se produzca con vulneración de derechos fundamentales, aun cuando se ampare en la facultad resolutoria del periodo de prueba, de suerte que a estos supuestos han de aplicarse las reglas de distribución de la carga de la prueba en los mismos términos que para el despido nulo del primer párrafo del art. 55.5 ET .

O la sentencia del Juzgado de lo Social N°. 1 de Toledo, Sentencia 4/2018 de 29 Dic. 2017, Rec. 877/2017, que aunque NO DA LA RAZÓN a la trabajadora, por falta de prueba de la causa discriminatoria, nos recuerda que:

En cuanto a tal facultad de desistimiento en período válidamente pactado, no supone despido sino causa distinta de extinción del contrato de trabajo, que encuentra amparo, tanto en el artículo 14.2 como en el 49 ambos del ET . Según doctrina del Tribunal Supremo se declaran que la libertad de desistimiento consagrado por el citado artículo 14.2 ET no ha de entenderse en términos absolutos, puesto que no ampara la que fuera ejercida con motivación torpe, por vulneración de derechos fundamentales – Sentencia del Tribunal Constitucional n.º 94/1984, de 16 de octubre -, así como a la calificable de fraudulenta en tanto que descansara en consideración ajena a las experiencias que constituyen el objeto de la prueba ( SSTS 2-2-1983 , 27-12-1989 y 1-10-1990 ).

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 4ª, Sentencia 722/2021 de 14 Dic. 2021, Rec. 633/2021

Partiendo del inmodificado relato de hechos probados, ha de concluirse que pactada válidamente la existencia de un período de prueba en el contrato de trabajo que unió a los litigantes y habiéndose extinguido por decisión de la empresa, la relación laboral dentro de ese margen temporal precisamente alegando la no superación del mismo, debe concluirse que ha quedado probada la concurrencia de una serie de circunstancias en la prestación de servicios de la Sra. Maribel que no le hacían apropiada para el cometido para el que fue contratada, tal y como se relata en el fundamento de derecho cuarto, párrafo quinto con indudable valor de hecho probado, con base en prueba testifical y documental, lo que anula cualquier posible indicio de discriminación por motivos de igualdad o salud, aunque en este supuesto tampoco puede afirmarse que concurran, puesto que se está ante dos periodos -ciertamente breves- de baja laboral, que no lo fueron por estar la trabajadora enferma (ni por el covid-19, ni por otra dolencia), ni tampoco su situación es la propia de quien presenta cierta discapacidad.

En el presente caso no ha existido, por parte de la empresa, atentado contra el derecho a la salud y ni a la no discriminación de la recurrente, sino el ejercicio de un derecho, poder desistir durante el período de prueba, sin que pese a no tener que alegar hechos concretos ni acreditar los mismos, ha probado, en los términos recogidos en la resolución dictada por el Juzgado de lo Social, que en la realización de las tareas que constituían el objeto del contrato Doña Maribel no tenía las condiciones idóneas para el puesto que figura en su contrato.

IMPORTANTE:

No hay que alegar ningún motivo por el cual no se ha superado el periodo de prueba. No existe obligación de que la carta de despido en periodo de prueba venga argumentada o con los motivos de cese, ni que tenga que basarse en algún hecho o circunstancia, o incumplimiento del trabajador. De hecho, si se argumentara la falta de superación del período de prueba con hechos o datos, podría servir de base al trabajador para alegar que está ante un despido.

Recapitulando:

Se considera nulo el cese durante el periodo de prueba, y, por lo tanto, supondrá despido improcedente, o nulo:

• El periodo de prueba fijado tras una relación laboral anterior en la que ya se superó dicho periodo.
• El pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
• La comunicación extemporánea, o fuera de plazo, de la no superación del período consignado.
• También se considerará nulo si el trabajador hubiera iniciado dicha relación laboral de forma verbal y sin mediar contrato escrito.
• Si aparecieran causas discriminatorias (ej.: embarazo, raza, sexo, enfermedad, etc.).

¿Qué efectos tiene?

No tiene efectos indemnizatorios.

Tiene una consecuencia muy importante en cuanto al desempleo que las personas trabajadoras deben conocer:

El trabajador se encontrará en situación legal de desempleo, por resolución de la relación laboral durante el período de prueba a instancia del empresario, siempre que la extinción de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de los supuestos contemplados en el art. 267 de la LGSS, o haya transcurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción. Por lo tanto, si una persona ha abandonado voluntariamente una empresa para trabajar en otra, en la que su contrato es extinguido por no superación del período de prueba ANTES DEL TRANSCURSO DE TRES MESES, se quedaría SIN DESEMPLEO.

El desistimiento o cese del contrato de trabajo por no superación del periodo de prueba no necesita ningún tipo de preaviso por las partes ni justificación, pero sí notificación por escrito.