Equiparación del permiso de paternidad y maternidad, y otras novedades
Han sido tantas las modificaciones recogidas en los Reales Decretos Legislativos 6/2019 y 8/2019, que he preparado este resumen de lo más destacado, para que sirva de guía mínima, y por eso he tenido que dejar fuera bastantes cuestiones. Pero, por lo menos tenemos para empezar:
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Obligatoriedad de los planes de igualdad en empresas a partir de 50 trabajadores.
Se rebaja el umbral de personas trabajadoras de las empresas para que obligatoriamente deban elaborar y aplicar un plan de igualdad. Baja de 250, a 50.
Además, se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas y se establece la obligatoriedad de inscripción para las mismas.
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Permisos en general. Equiparación del permiso por maternidad y paternidad. Nueva prestación de seguridad social para el cuidado del lactante.
A) En el caso de la sustitución del permiso para cuidado del lactante por una reducción de jornada, se establece:
A.1) la imposibilidad de transferir su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. Si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección de ésta puede limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
A.2) La posibilidad de que los dos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan simultáneamente su derecho con la misma duración y régimen (hasta ahora en el caso de que ambos trabajaran sólo se contemplaba que el derecho fuera ejercido por uno).
Para determinar la forma de cálculo de las indemnizaciones se tomará el salario que hubiera correspondido sin considerar la reducción de jornada.
B) Nueva prestación para ejercicio corresponsable del cuidado del lactante, a cargo de la mutua o de la entidad gestora.
La situación protegida será la reducción de la jornada de trabajo en media hora que lleven a cabo con la misma duración y régimen los dos progenitores, cuando ambos trabajen, para el cuidado del lactante desde que cumpla nueve meses hasta los doce meses de edad.
La acreditación se hará mediante certificación de reducción de jornada por las empresas.
La prestación será un subsidio equivalente al 100% base reguladora establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes y en proporción a la reducción que experimente la jornada.
C) Suspensión del contrato de trabajo. Equiparación del permiso de paternidad y maternidad.
Se equipara la duración del permiso de la madre biológica y del otro progenitor, que será, por tanto, también de dieciséis semanas, de las cuales seis semanas ininterrumpidas siguientes al parto y a jornada completa serán también obligatorias.
Por tanto, se obliga a que ambos progenitores disfruten, ininterrumpidamente y a jornada completa, las seis semanas inmediatamente posteriores al parto.
Una vez transcurridas esas seis semanas inmediatamente posteriores al parto, la suspensión del contrato de cada uno de los progenitores podrá distribuirse a voluntad de estos en periodos semanales de forma acumulada o interrumpida y en régimen de jornada completa o parcial (esto último previo acuerdo con la empresa y en la forma que se determine reglamentariamente).
El ejercicio de este derecho no puede transferirse al otro progenitor y deberá comunicarse a la empresa con quince días de antelación, como mínimo.
La madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.
Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
Esta regulación se establece también para el caso adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento.
Entrada en vigor el 1 de abril de 2019.
- Período de prueba.
Durante el período de prueba la resolución del contrato a instancia empresarial será nula, salvo que concurran motivos no relacionados con estas situaciones, desde la fecha de inicio del embarazo —aunque la empresa desconozca el mismo— hasta la fecha de comienzo de suspensión a que se refiere el artículo 48.4 ET, o maternidad.
- Registro de la jornada de trabajo. Obligatoriedad del registro de la jornada.
Se establece la obligatoriedad para la empresa de garantizar el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.
En cuanto a cómo se debe documentar, la norma remite a la negociación colectiva, acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores.
Se establece la obligación de la empresa de conservar los registros durante cuatro años y tenerlos a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Entrada en vigor: a los dos meses de la publicación en el BOE, es decir el 12 de mayo.
- Registro de los salarios.
Se establece la obligación del empresario de llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagradados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Este registro salarial deberá ser accesible para la representación legal de los trabajadores en la empresa, siendo esta la manera de acceso prevista de los trabajadores al mismo.
En empresas de cincuenta trabajadores en adelante, si el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo es superior a la del otro en un 25% o más, dicho registro deberá justificar que dicha diferencia no responde a motivos relaciones con el sexo de las personas trabajadoras.
Entrada en vigor: al día siguiente de la publicación en el BOE, es decir, el 8 de marzo de 2019.
- Extinción del contrato de trabajo por causas objetivas.
Las modificaciones se realizan en los supuestos que llevan a aparejada la nulidad de la decisión extintiva empresarial por causas objetivas, para introducir las siguientes cuestiones:
En el caso de los supuestos relacionados con las víctimas de violencia de género, se modifica la redacción anterior que se refería al ejercicio de los derechos de reducción o reordenación del tiempo de trabajo para hablar ahora con mayor amplitud del ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
En los casos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, se amplía el período de blindaje de 9 a 12 meses.
Para declarar procedente la extinción contractual en estos supuestos protegidos, se mantiene la exigencia de que la resolución contractual no se base en motivos relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia, y ahora, además, se debe acreditar suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida.
Espero que os sirva de orientación, por lo menos, porque ahora mismo es fácil perderse.
