El pasado 21 de marzo se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, por el que se aprueba el denominado Plan Integral de Respuesta a la Crisis en Oriente Medio. La Resolución del Congreso por la que se ordena la publicación del Acuerdo de convalidación se publicó el sábado siguiente en el BOE. Este RDL 7/2026 es, en buena medida, un paquete de ayudas económicas y medidas sectoriales para hacer frente al impacto de dicha crisis, pero contiene dos artículos de naturaleza estrictamente laboral que merecen un análisis propio: la prohibición de despedir que afecta a las empresas beneficiarias de las ayudas (art. 62) y la aceleración del plazo para implantar los Planes de Movilidad Sostenible al Trabajo (art. 63). Son las dos medidas laborales del RDL 7/2026 con mayor impacto inmediato para empresas, departamentos de RRHH y asesores jurídicos, y a ambas dedico este análisis.
La prohibición de despedir: una limitación al poder de gestión empresarial
El artículo 62 del RDL 7/2026 establece que las empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas en la norma no podrán despedir por causa de fuerza mayor ni por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) derivadas de la situación a la que la norma pretende hacer frente, y ello hasta el 30 de junio de 2026.
Las cláusulas de mantenimiento del empleo vinculadas a ayudas públicas no son novedad; la ecuación se componía de: ayuda del Estado, limitación de extinciones y obligación de reintegro si se incumplía. Lo que ha ocurrido desde la pandemia es que se ha dado un paso más al añadir la «prohibición» de despedir.
Hay un problema de técnica legislativa del que se han hecho eco otros compañeros en redes sociales y que me parece reseñable: la referencia a causas «derivadas de la situación a la que se pretende hacer frente» es una redacción imprecisa que generará litigiosidad. La ambigüedad beneficia en la práctica al trabajador, puesto que carga sobre el empresario la prueba de que la causa no está conectada con dicha situación.
La calificación del despido como nulo
El precepto establece que el incumplimiento de la prohibición de despedir ya vista conllevará, además del reintegro de la ayuda recibida, la calificación del despido como nulo.
El Estatuto de los Trabajadores no establece que la falta de causa en un despido disciplinario u objetivo lo convierta en nulo; dicha falta lo convierte en improcedente. El art. 55.5 ET dispone:
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.
Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos: (…)
La nulidad es una calificación de carácter excepcional, reservada para supuestos tasados:
- Vulneración de derechos fundamentales o discriminación.
- Despidos producidos en situaciones especialmente protegidas, conforme a los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.
- Excepcionalmente, en el marco de despidos colectivos tramitados sin periodo de consultas o sin la documentación preceptiva, según el artículo 124.11 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Dado que puede haber un conflicto de normas al ser dudoso que el Real decreto-ley pueda introducir un supuesto de nulidad que la ley no establece, parece claro que esta previsión va a generar conflicto y litigiosidad. La cuestión de si el despido nulo del artículo 62 del RDL 7/2026 es técnicamente sostenible ante los tribunales es, cuanto menos, abierta.
La extensión a contratos fijos-discontinuos y cooperativas
La prohibición de despedir del RDL 7/2026 no se limita a los contratos ordinarios. El mismo artículo 62 prevé dos extensiones específicas:
- En los contratos fijos-discontinuos, las causas ETOP y de fuerza mayor derivadas de la crisis tampoco justificarán el fin anticipado del periodo de actividad ni la ausencia de llamamiento, hasta el 30 de junio de 2026.
- En las cooperativas, las asambleas generales no podrán utilizar la habilitación del artículo 85.1 de la Ley 27/1999, de 16 de julio, de Cooperativas, para reducir puestos de trabajo o modificar cualificaciones por causas ETOP o fuerza mayor vinculadas a la situación, con el mismo límite temporal.
Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo: el plazo se adelanta a diciembre de 2026
El artículo 63 del RDL 7/2026 modifica el artículo 26 de la Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible, reduciendo de 24 a 12 meses el plazo del que disponen las empresas para implementar sus Planes de Movilidad Sostenible al Trabajo (PDMS).
La consecuencia práctica es inmediata y relevante:
| Plazo | Fecha límite | |
| Antes del RDL 7/2026 | 24 meses desde la entrada en vigor de la Ley 9/2025 | 5 de diciembre de 2027 |
| Tras el RDL 7/2026 | 12 meses desde la misma fecha de referencia | 5 de diciembre de 2026 |
Las empresas afectadas son las que cumplan alguno de estos criterios:
- Más de 200 trabajadores.
- Más de 100 trabajadores por turno en un mismo centro de trabajo.
- Entidades del sector público conforme al artículo 2 de la Ley 40/2015, de Régimen Jurídico del Sector Público.
El incumplimiento conlleva igualmente el reintegro de las ayudas recibidas.
Se ha colado por la puerta de atrás, dentro de un decreto-ley de respuesta a una crisis geopolítica, una modificación que recorta a la mitad el tiempo que tenían las empresas para cumplir una obligación de la Ley de Movilidad Sostenible. La conexión entre la crisis en Oriente Medio y la urgencia de acelerar los PDMS es, como mínimo, discutible desde el punto de vista de la extraordinaria y urgente necesidad que exige el artículo 86 de la Constitución para justificar el uso del decreto-ley. Pero lo que importa ahora es que el plazo existe, que se ha adelantado un año y que muchas empresas no lo saben todavía.
¿Qué deben hacer ahora las empresas beneficiarias de las ayudas?
Si tu empresa ha recibido o va a recibir ayudas directas del plan, revisa si tienes prevista alguna extinción contractual antes del 30 de junio de 2026 y asesórate antes de ejecutarla. La norma es confusa en su redacción, pero sus consecuencias —incluida esa calificación de nulidad tan discutible— están vigentes desde el 22 de marzo.
¿Qué deben hacer las demás empresas?
Si tienes más de 200 trabajadores (o más de 100 por turno), el plazo para aprobar e implementar tu Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo no es diciembre de 2027: es diciembre de 2026. Si no has iniciado el proceso, estás en el umbral de hacerlo con urgencia.
Si eres empresa y tienes dudas sobre cómo afecta este RDL a tu plantilla, tus contratos en vigor o tus obligaciones en materia de movilidad sostenible, contáctame. Estoy a tu disposición para analizar tu caso concreto y ayudarte a tomar decisiones con seguridad jurídica.
Preguntas frecuentes sobre el RDL 7/2026 y sus medidas laborales
¿Qué empresas están afectadas por la prohibición de despedir del RDL 7/2026?
Solo las empresas que hayan recibido o vayan a recibir las ayudas directas previstas en el propio RDL 7/2026. La prohibición no se aplica con carácter general a todas las empresas, sino únicamente a las beneficiarias de esas ayudas. Cubre despidos por fuerza mayor y por causas ETOP derivadas de la situación regulada en la norma, hasta el 30 de junio de 2026.
¿Qué ocurre si una empresa despide habiendo recibido ayudas del RDL 7/2026?
Las consecuencias son dobles: la empresa deberá reintegrar la ayuda recibida y el despido será calificado como nulo, con obligación de readmisión del trabajador. Esta calificación de nulidad es técnicamente discutible —el Estatuto de los Trabajadores reserva la nulidad a supuestos tasados—, pero está vigente desde el 22 de marzo de 2026 y es el régimen aplicable hasta que los tribunales se pronuncien.
¿Qué es un Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo y qué empresas deben tenerlo?
Un Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo (PDMS) es un documento negociado con la representación legal de los trabajadores que recoge medidas para reducir el impacto ambiental de los desplazamientos al centro de trabajo: fomento del transporte colectivo, movilidad activa, teletrabajo, vehículos de bajas emisiones, entre otras. Están obligadas a tenerlo las empresas con más de 200 trabajadores o más de 100 por turno en un mismo centro, así como las entidades del sector público.
¿Cuál es el nuevo plazo para implantar el Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo tras el RDL 7/2026?
Tras la modificación introducida por el artículo 63 del RDL 7/2026, el plazo se reduce a 12 meses desde la entrada en vigor de la Ley 9/2025 (3 de diciembre de 2025), lo que sitúa la fecha límite en el 5 de diciembre de 2026. Antes de esta modificación, el plazo era de 24 meses y la fecha límite era diciembre de 2027.
Si eres empresa y tienes dudas sobre cómo afecta este RDL a tu plantilla, tus contratos en vigor o tus obligaciones en materia de movilidad sostenible, contáctame. Estoy a tu disposición para analizar tu caso concreto y ayudarte a tomar decisiones con seguridad jurídica.
