El Tribunal Supremo ha confirmado que el permiso por fuerza mayor familiar del artículo 37.9 ET es siempre retribuido, aunque el convenio no lo diga. Claves de la sentencia, conexión con la Directiva 2019/1158 y checklist de lo que deben revisar las empresas.
En otras entradas del blog ya he hablado de permisos retribuidos y de cómo la jurisprudencia ha ido perfilando su régimen práctico. Primero comenté las novedades generales tras la reforma del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores y, después, analicé la consolidación del criterio de los días laborables a raíz de la STS 1084/2025.
Ahora toca detenerse en otra sentencia muy relevante del Tribunal Supremo, esta vez sobre el permiso del artículo 37.9 ET por causa de fuerza mayor familiar. Y la conclusión es muy importante: el permiso es retribuido por imperativo legal, aunque el convenio colectivo no lo reconozca expresamente.
Una sentencia importante para empresas y asesorías
La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 17 de abril de 2026, recurso 111/2024, aborda una duda que en la práctica seguía generando conflictos desde la entrada en vigor del RDL 5/2023. En concreto, se discutía si el permiso por fuerza mayor familiar del artículo 37.9 ET debía pagarse siempre o si su carácter retribuido dependía de que el convenio colectivo o un acuerdo de empresa lo hubieran previsto de forma expresa.
La Sala responde de manera clara: la retribución no depende del convenio. El derecho al salario durante esas ausencias nace directamente de la ley, sin perjuicio de que la negociación colectiva pueda ordenar otros aspectos de su aplicación práctica.
El caso concreto
El asunto se planteó en el sector de contact center, en el marco de un conflicto colectivo sobre la interpretación del artículo 37.9 ET. La cuestión litigiosa era si, en ausencia de una previsión convencional expresa o pacto con la RLT, la empresa podía negar el abono del permiso por fuerza mayor familiar o si, por el contrario, ese abono venía ya impuesto por efecto directo del propio Estatuto de los Trabajadores.
La sentencia del Supremo confirma el criterio estimatorio mantenido en la instancia y fija doctrina en un punto que afecta directamente a la gestión empresarial de ausencias, nómina y conciliación. No estamos ante una mejora convencional opcional, sino ante un contenido mínimo legal que no puede quedar a expensas del silencio del convenio.
Qué regula el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores
El artículo 37.9 ET reconoce el derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora. Además, el precepto dispone que las personas trabajadoras tienen derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por esas causas equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo que establezca la negociación colectiva o, en su defecto, el acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras.
Precisamente esa remisión final a la negociación colectiva había dado pie a interpretaciones restrictivas. Algunas lecturas sostenían que, si el convenio no desarrollaba expresamente el permiso, la empresa no estaba obligada a abonarlo. La sentencia de 17 de abril de 2026 descarta esa tesis.
Qué dice el Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo interpreta el artículo 37.9 ET en el sentido de que el permiso es retribuido por imperativo legal. Es decir, el convenio colectivo no tiene que “crear” el derecho a cobrar, porque ese derecho ya existe en la propia ley.
La negociación colectiva sí puede intervenir, pero no para vaciar de contenido el precepto legal. Según la explicación difundida por el CGPJ, el convenio puede fijar aspectos relativos al modo, manera, contenido y alcance de esa retribución, pero no condicionar la propia existencia del derecho retributivo.
Dicho de otro modo, la empresa no puede sostener válidamente que el permiso existe, pero sin salario, por el solo hecho de que el convenio guarde silencio. Esa interpretación convertiría en disponible un mínimo legal que el legislador ha querido garantizar expresamente.
La conexión con la Directiva 2019/1158
La sentencia enlaza directamente con la finalidad de la Directiva (UE) 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y profesional de progenitores y cuidadores. La transposición interna de esa Directiva se llevó a cabo, entre otras medidas, mediante el RDL 5/2023, que introdujo el artículo 37.9 ET en su redacción actual.
La finalidad de esta normativa es reforzar los instrumentos de conciliación y corresponsabilidad, facilitando respuestas jurídicas reales ante necesidades familiares urgentes. Por eso, interpretar el permiso como no retribuido salvo desarrollo convencional supondría debilitar de forma evidente la protección querida por el legislador.
Aunque la Directiva no impone el deber de retribuir el permiso, tampoco lo impide. En este sentido, el TS manifiesta que resulta singularmente relevante la circunstancia de que nuestro legislador haya anunciado expresamente en la exposición de motivos la necesidad de retribuir el permiso, y la hubiere plasmado en la redacción del precepto en los términos que hemos visto, en lo que evidencia que en este extremo ha querido ir de manera consciente más allá de lo que la Directiva exige.
Qué aporta esta sentencia respecto de las anteriores sobre permisos
En este blog ya he comentado otras resoluciones sobre permisos retribuidos centradas en el cómputo de los días, especialmente en la distinción entre días naturales y días laborables. Esta sentencia no se mueve en ese terreno. Aquí no se discute cuándo empieza el permiso ni cómo se cuentan los días, sino si la ausencia protegida por el artículo 37.9 ET debe abonarse aunque el convenio no lo haya desarrollado expresamente.
Su relevancia, por tanto, es distinta pero complementaria. Si la doctrina anterior había reforzado la efectividad real de los permisos retribuidos desde el punto de vista temporal, esta resolución refuerza ahora su efectividad económica, cerrando el paso a interpretaciones que trasladaban al trabajador el coste salarial de una urgencia familiar que la ley ha querido proteger.
Qué tengo que revisar en mi empresa?
A la vista de esta sentencia, conviene revisar al menos estos puntos:
- Políticas internas de permisos y ausencias, para comprobar si el permiso del artículo 37.9 ET aparece correctamente configurado como retribuido.
- Modelos de solicitud y protocolos de comunicación, para verificar que regulan de forma razonable el aviso y la acreditación del motivo de ausencia.
- Cuadros de permisos en convenio colectivo, manuales internos o resúmenes corporativos, para detectar formulaciones ambiguas o incompletas.
- Acuerdos de empresa con la representación legal de las personas trabajadoras, para comprobar si desarrollan correctamente el régimen del permiso sin restringir el mínimo legal.
- Procedimientos de nómina y registro de jornada, para evitar descuentos salariales indebidos o incidencias incorrectas en la imputación de estas ausencias.
- Criterios de RR. HH. y mandos intermedios, porque muchas controversias nacen de prácticas internas desactualizadas más que de la literalidad de la norma.
