La conciliación de la vida personal y familiar es una constante en alguna de las entradas que he compartido en el Blog. Aparte es una cuestión de vital importancia para nuestra sociedad y que debe ser abordada con decisión en ámbito laboral. Así las cosas hemos hablado de la conciliación como un derecho laboral y de las peculiaridades especificas de la conciliación en las familias monomarentales.

NUEVOS PERMISOS LABORALES

Con la intención de mejorar la conciliación de la vida personal y familiar, entre otras, en el BOE del 29 de junio se publicó el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea.

Como se deduce de su título, afecta a un número muy extenso de materias, incluyendo algunas muy importantes en el ámbito laboral, como son las que afectan a los permisos y a la conciliación de la vida personal y familiar.

Os hago un resumen de las más importantes:

Modificación del concepto de discriminación: se reforma el art. 4.2.c ET para incluir como discriminación el trato desfavorable por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL Y FAMILIAR

1. ADAPTACIÓN DE JORNADA

Modificación del derecho a las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo:

• se amplía este derecho a aquellas personas trabajadoras que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición. La inclusión expresa de estos supuestos restringirá las posibles denegaciones por parte de las empresas.

• Se agiliza el proceso de petición de adaptaciones y modificaciones. El plazo máximo que tiene la empresa para contestar pasa de 30 a 15 días. Con la reforma, se presumirá la concesión de la medida solicitada por la persona trabajadora si no concurre oposición motivada expresa en los 15 días indicados.

• Asimismo, la empresa deberá justificar su decisión siempre que no sea estimatoria de la petición de la persona trabajadora. Hasta ahora esta obligación sólo estaba prevista cuando se denegaba la petición, pero no si se proponían alternativas.

• Vuelta tras la adaptación o modificación: La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto, o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

• AMPLIACIÓN DE PERMISOS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, LABORAL Y FAMILIAR:

El RDL amplía los permisos de las personas trabajadoras o de los supuestos en los que se pueden solicitar.

• Matrimonio o parejas de hecho: Se amplía el permiso por matrimonio al registro de pareja de hecho.
• Enfermedades, accidentes alteraciones de la salud de familiares o convivientes: Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. Este permiso es retribuido.
• Fallecimiento: Dos días retribuidos por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.
• Nuevo permiso para ausentarse de forma retribuida del trabajo por motivos médicos: las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año. Por tanto, la norma recoge el derecho a ausentarse por motivo de enfermedad o accidente siempre que sea necesario, pero solo 4 días al año serán de forma remunerada.
• Se garantizan de mejor forma el permiso de lactancia en caso de que dos personas trabajadoras lo soliciten en la empresa por el mismo sujeto causante, al exigir una motivación clara en la respuesta, en caso de que no sea posible su concesión, y al exigir también un plan alternativo: así, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen el derecho previsto en el art. 37.4 por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
• Se amplía la reducción de jornada de un máximo del 50% de la jornada por cuidados: incluye de forma expresa al cónyuge o pareja de hecho. Asimismo, se incluye al familiar consanguíneo de la pareja de hecho (respecto de la regulación de los hijos con cáncer aunque ya estaba contemplado en la anterior redacción del ET)
• Excedencia por cuidado de hijos, familiares o cónyuges: Se introduce una nueva letra o) en el art.45.1 del ET sobre suspensiones, por el que se amplía esta excedencia, prevista en el art. 46.3 ET. Así, se incluye de forma expresa al cónyuge o pareja de hecho. Asimismo, se incluye al familiar consanguíneo de la pareja de hecho. Igualmente, en caso de que dos personas trabajadoras soliciten esta excedencia en la empresa por el mismo sujeto causante, se exige una motivación clara en la respuesta, en caso de que no sea posible su concesión, y se exige también un plan alternativo para garantizar el disfrute del derecho.
• Ampliación de permisos para familias monoparentales en caso de discapacidad del menor nacido, adoptado o en situación de guarda con fines de adopción o acogimiento, así como en caso de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples por cada hijo o hija distinta a partir del primero: En estos casos se podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras.

• NUEVO PERMISO PARENTAL PARA FACILITAR LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL Y FAMILIAR

Nuevo permiso parental (nuevo art. 48 bis del ET) no retribuido, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años: tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

Igualmente, en caso de que dos personas trabajadoras soliciten esta excedencia en la empresa por el mismo sujeto causante, se exige una motivación clara en la respuesta, en

caso de que no sea posible su concesión, y se exige también un plan alternativo para garantizar el disfrute del derecho.

• OTRAS MEDIDAS DE GARANTÍA DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA  PERSONAL Y FAMILIAR

Ampliación de los supuestos de nulidad en caso de extinción del contrato: se incorpora a los supuestos de nulidad objetiva el despido de la persona trabajadora durante el nuevo permiso parental y la de aquellas personas que estén disfrutando de una adaptación de su jornada y su distribución, salvo que se demuestre la procedencia del despido.

Modificación del cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada

reducida (DA 19 ET): se incluye entre los supuestos de cálculo de indemnización sin reducción proporcional a la jornada, el permiso parental.