Una muestra de normativa:

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

Artículo 45  Elaboración y aplicación de los planes de igualdad

1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.                                    
2. En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

Artículo 4 Derechos laborales

2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
3. c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.

Artículo 17 No discriminación en las relaciones laborales

1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.

 Artículo 28  Igualdad de remuneración por razón de sexo                   

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social

Artículo 7 Infracciones graves

13. No cumplir las obligaciones que en materia de planes de igualdad establecen el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación.

Artículo 8  Infracciones muy graves                                      

   12. Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

17. No elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del artículo 46 bis de esta Ley.

Artículo 16 Infracciones muy graves                             

c) Solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social y lengua dentro del Estado.

¿Y qué tenemos para cuándo no se cumplen las obligaciones laborales? La respuesta es sencilla: la Inspección de Trabajo. Sin embargo, no figura entre las prioridades de la Inspección de Trabajo para 2018, como ya conté en otro post, perseguir los incumplimientos laborales relacionados con las desigualdades y la discriminación laboral por razón de sexo, por entender que no puede identificar las situaciones de desigualdad si no media denuncia previa.

No me parece suficiente explicación. El trabajo de la Inspección por sí mismo, es desvelar lo que está oculto: ninguna empresa incumple y lo anuncia ni todos los trabajadores están en disposición de denunciar las situaciones que padecen y, sin embargo, la inspección actúa de oficio, elabora planes anuales que incluyen qué situaciones va a perseguir con más ahínco y ello porque los inspectores tienen carácter de autoridad pública y están autorizados para, entre otras cosas, entrar libremente en cualquier momento y sin previo aviso en todo centro de trabajo; examinar cualquier documentación con trascendencia en la verificación del cumplimiento de la legislación social; hacerse acompañar en las visitas de inspección por los trabajadores, sus representantes y por los peritos y técnicos de la empresa o de sus entidades asesoras que estimen necesario para el mejor desarrollo de la función inspectora, así como por peritos o expertos pertenecientes a la Administración u otros habilitados oficialmente; y además, pueden practicar cualquier diligencia de investigación, examen, reconstrucción o prueba que consideren necesario para realizar la función prevista.

Los inspectores pueden acceder a los salarios de las empresas desglosados por categorías, conocen perfectamente (o deben conocerlo por su organización provincial y conocimiento del mercado de trabajo de su ámbito territorial) en qué categorías se contrata a las mujeres que hacen el mismo trabajo que los hombres en determinado sector pero cobran menos porque le han cambiado el nombre a las funciones (estoy pensando en la hostelería, por ejemplo). En fin, que cuando no hay una voluntad de ver algo, ese algo seguro que queda oculto.

Además de constatar lo negativo (que no es un problema de falta de normativa, que no es una prioridad de la inspección ni del Ministerio de Empleo y Seguridad Social) me gustaría hacer una aportación en positivo. Si nos preocupáramos de hacer desaparecer la brecha salarial y con ella las consecuencias derivadas de la discriminación laboral que sufrimos las mujeres, el conjunto de la sociedad española obtendría como rédito un aumento del PIB y una mejora en los ingresos sociales (cotizaciones) y fiscales. Es decir, la mejora de las condiciones laborales femeninas nos haría más ricos a todos.