DISPOSICIÓN DEROGADA
Al no haberse obtenido los votos necesarios en el Congreso de los Diputados para convalidar esta norma, en el BOE del viernes 12 de enero de 2024 se ha publicado el Acuerdo de derogación del Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre, por el que se adoptan medidas urgentes, para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo, y para la simplificación y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo.
Permiso de lactancia, antes de la no convalidación en el Congreso
Cuando hablamos de la conciliación de la vida personal y familiar con el trabajo, el permiso de lactancia cobra una importancia más que singular. A raíz de la publicación en el BOE del Real Decreto-Ley, 7/2023 de 19 de diciembre, se ha instalado o se ha pretendido inferir que se ha aumentado la duración del permiso de lactancia acumulado para todos los trabajadores.
Un inciso, esta modificación legal se ha hecho para adaptar nuestra normativa a la Directiva 2019/11588 de la Unión Europea, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y de los cuidadores. Ahora sí, vamos a resolver la pregunta que incluye el título de este Post.
¿Ha aumentado la duración del permiso de lactancia acumulado a 28 días para todas las personas trabajadoras?
Entró en vigor el día siguiente al de su publicación, es decir, el 21 de diciembre de 2023, salvo ciertas modificaciones relativas al desempleo que demoran su vigencia a 1 de enero o al 1 de junio de 2024. Este Real Decreto ha modificado, entre otras cuestiones de índole laboral, las siguientes:
- el subsidio por desempleo, del que me ocuparé en otro post.
- El permiso de lactancia, del que quiero aclarar algunas cuestiones aquí.
Se ha publicitado la norma asegurando que el “nuevo” permiso de lactancia extiende a todos los empleados la posibilidad de disfrutarlo de forma acumulada hasta 28 días. Y es en este punto donde empezamos a clarificar conceptos y cuestiones de esta norma.
Qué cambia del permiso de lactancia esta norma
Por una parte, el permiso de lactancia, como tal, no se modifica. El único cambio radica en que para disfrutarlo de forma acumulada con la nueva redacción que da el Real Decreto al art. 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, y con efecto del 21 de diciembre de 2023, YA NO HACE FALTA QUE ESTÉ PREVISTA ESA ACUMULACIÓN EN CONVENIO O QUE SE NEGOCIE CON LA EMPRESA, es decir, se convierte en un derecho de ejercicio unilateral por la persona trabajadora.
Hasta el 20 de diciembre de 2023, el derecho a acumular el permiso quedaba condicionado a las previsiones de la negociación colectiva o al acuerdo con la empresa. Ahora, se eliminan estas restricciones convirtiendo todas las posibilidades de disfrute, incluida la acumulación de las horas retribuidas de ausencia, en un derecho de todas las personas trabajadoras.
Por tanto, a partir de ahora, las empresas deben saber que la persona trabajadora podrá decidir cómo disfrutar el permiso de lactancia y, por lo tanto, si lo acumula o no en jornadas completas independientemente de lo que digan los convenios colectivos.
Qué no cambia del permiso de lactancia esta norma
Esta adaptación no modifica ni el cálculo de la acumulación ni su duración, que depende de las circunstancias de cada caso y se hace desde la fecha de finalización del período de suspensión por nacimiento.
Esta modificación legal ha coincidido con la sentencia del Tribunal Supremo de 21 de noviembre de 2023, que establece cómo se hace el cálculo del permiso de lactancia de las personas trabajadoras a tiempo parcial cuando deciden acumularlo.
El TS establece que la fórmula para cuantificar los días laborables acumulados de permiso es dividir el total de días laborables que restan hasta la fecha en que el menor cumple los nueve meses —o la mayor edad que pueda fijar el convenio— por las horas de trabajo correspondientes a la jornada de la persona trabajadora.
Otras consideraciones…
Como no se deben tener en cuenta las previsiones del convenio sobre la duración del permiso cuando se opte por su disfrute acumulado, habrá que acostumbrarse a que NO TODAS LAS PERSONAS TRABAJADORAS DISFRUTEN DE LOS MISMOS DÍAS DE PERMISO.
Por último, es importante recordar que lo acumulable es la ausencia de una hora y no la reducción de media hora, que también prevé el art. 37. 4 del ET (STS 19/4/2018):
A partir de ahí, el legislador ha señalado que la negociación colectiva puede permitir acumular en jornadas completas el derecho. Dado que ese derecho consiste en ausentarse del centro de trabajo, este permiso es el que se acumula y, por tanto, lo es sobre la hora de ausencia. La norma estatutaria acude a la expresión “acumularlo”, en clara referencia al derecho y no dice “acumularla” en referencia a la reducción de jornada. Por tanto, lo que se traslada a la negociación colectiva es la acumulación de las horas de ausencia, salvo que esa previsión legal se supere por otra más beneficiosa para el trabajador o la trabajadora o que en acuerdo bilateral entre empresa y trabajador se mejore la norma legal o convencional.
Puedes contactar conmigo para cualquier duda o aclaración al respecto.
